martes, 26 de febrero de 2019
martes, 5 de febrero de 2019
Diversidad Laboral: 15 ideas
Fuente: Blog - Transformación social · 29/06/2018 · Alberto Peñalba
La diversidad laboral está marcada en rojo en la lista de prioridades de la mayoría de las grandes empresas. Numerosos estudios demuestran que favorece áreas como la atracción de talento, la innovación y la orientación al cliente. Los problemas llegan el momento de implementar programas efectivos para promoverla.
Así, el 70% de las empresa con estrategias en este ámbito fracasa a la hora de implementarlas, según un informe de McKinsey. La falta de identificación de líderes reales que promuevan el cambio y la escasa prioridad que se les da a estas acciones a la hora de la verdad suelen ser fatales.
En Homuork, nos mueve la importancia de promover la transformación social de manera efectiva. Por eso, hemos recopilado quince ideas que ya están poniendo en práctica y obteniendo resultados algunas de las empresas más avanzadas con las que tenemos la suerte de colaborar.
Verna Myers - Inclusion Strategist y conferenciante de TED Talks - dijo que “diversidad es que te inviten al baile e inclusión que te saquen a bailar”. ¡Queremos ayudarte a convertir a tus equipos en excelentes bailarin_s!
Reclutamiento y selección
1. Escribe descripciones de trabajo basadas en resultados
Algunos estudios han demostrado que los hombres se inscriben a ofertas de empleo en el momento en el que cumplen el 60% de las habilidades requeridas. Las mujeres, por su parte, no lo hacen si no cuentan con el 100%. ¿A qué se debe esto? A la confianza que tienen depositada en sí mismos un_s y otr_s, la cual está influida por factores sociales y educativos o lo que viene siendo, el impacto negativo resultante de una socialización desigual. Puedes conocer más sobre este punto accediendo gratis al webinar Diversidad Laboral: 5 claves que mejorarán tu empresa.
Para evitar este filtro de entrada, te recomendamos que olvides las largas listas de requisitos en tus ofertas de empleo y te centres más en los resultados. ¿Qué deberá lograr quien ocupe esa vacante en los próximos seis meses? ¿Y en un año? Si la persona cree que puede hacerlo, postulará con más facilidad que si le pedimos requisitos o experiencia previa.
2. Pon en marcha procesos de selección ciegos
Una excelente forma de minimizar los sesgos inconscientes es estructurando procesos de selección ciegos, en los que el personal de Recursos Humanos no disponga de los datos personales (el nombre pero también la foto, el lugar de nacimiento, la edad etc.) de l_s candidat_s.
De esta forma, se evitarán sesgos inconscientes y fenómenos demostrados, como el hecho de que las personas con nombres étnicos necesitan inscribirse a más ofertas de empleo para obtener respuesta o que las mujeres sean menos valoradas que los hombres a igualdad de habilidades y experiencia.
3. Cuestiona el cultural fit como elemento de descarte
Cuando los entrevistadores descartan candidat_s aludiendo a que no encajan con la cultura de la empresa, suelen existir razones ocultas, a veces invisibles incluso a sus ojos. Por eso, es importante que siempre que se saque a alguien del proceso de selección por este motivo profundicemos en él y comprobemos que no se trate en realidad de sesgo inconsciente.
Un caso que ha llegado al gran público es el de la Universidad de Harvard. Recientemente un grupo de estudiantes asiátic_ american_s ha presentado una demanda en su contra por considerar que son discriminad_s en los procesos de admisión.
Según datos que han extraído de más de 160.000 solicitudes, sus perfiles son evaluados a la baja en rasgos como personalidad positiva, simpatía y coraje. También han presentado documentos que prueban que la propia institución realizó una investigación sobre este asunto en 2013, la cual concluyó que existía tal sesgo inconsciente.
4. Utiliza los testimonios de empleados
La diversidad atrae a más diversidad. Ahora que cada vez se utilizan más testimoniales de emplead_s para atraer talento, ¿por qué no pedir a tus trabajador_s de minorías que sean l_s protagonistas? Contarán su experiencia en tu organización y permitirán que perfiles similares se sientan cómodos inscribiéndose a tus ofertas de empleo.
Un excelente ejemplo es este vídeo de Facebook, en el que aparecen numerosos grupos poblacionales conviviendo de forma satisfactoria.
Cultura corporativa
5. Promueve el lenguaje inclusivo
Sabemos que son muchos años escribiendo sin tener en cuenta la invisibilización de todo un género, pero es hora de ponerle solución. Aunque en un principio nos cueste, es importante promover fórmulas de lenguaje inclusivo. En Homuork, por ejemplo, usamos el guión bajo para evitar mostrar género cuando nos referimos a colectivos múltiples: alumn_s, profesor_s o emplead_s, por ejemplo. Pruébalo, las personas se sentirán mucho más incluidas porque de hecho, lo estaremos haciendo.
6. Celebra fiestas y eventos relacionados con minorías
Celebrar la Navidad en tu empresa no tiene nada de malo, pero tu organización será más diversa e inclusiva si añades a tu calendario fiestas y eventos propios de minorías. Desde Hannukah, pasando por el Black History Month o la semana del Orgullo Gay ya son apoyados por empresas como Oreo, Nike, Mastercard o Expedia reconociendo así su diversidad religiosa, racial y de orientación sexual.
7. Crea un canal de diversidad e inclusión
Cuanto más presente estén estos temas en el día a día de tu compañía, menos probable será que surjan escándalos como los que han afectado a Google o Apple. En este punto te proponemos crear un canal sobre diversidad e inclusión dentro de la herramienta de comunicación que uséis. Puede ser, por ejemplo, un canal de Slack u otra herramienta tipo chat interno dónde compartáis noticias y buenas prácticas que vayáis conociendo.
8. Promueve grupos internos
Una excelente forma de avanzar en el terreno de la visibilización de las diferencias y la inclusión es creando grupos de emplead_s. En Lever, por ejemplo, cuentan con Leverettes, un colectivo de mujeres, y LeverHues, para trabajador_s LGTB. Los grupos de lectura o las proyecciones de películas también son acciones a tener en cuenta.
Otro buen ejemplo es el de la corporación Hyatt Hotels, que promueve los conocidos internamente como Diversity Business Resource Groups. Se trata de grupos, formales o informales que incluyen miembros que tienen en común su herencia cultural, raza, género o intereses. Entre las actividades que realizan se incluyen mentorización, networking y desarrollo profesional.
9. Crea programas de mentorización
El 80,4% de las personas que se han sentido discriminadas laboralmente en España lo ha hecho por motivo de edad, según el Centro de Investigaciones Sociológicas. Si a esto le unimos el hecho de que generaciones como la millennial sienten que en sus organizaciones falta mayor liderazgo, los programas de mentorización aparecen como una excelente idea. También la formación tiene un impacto muy positivo, de ahí nuestro curso online ¿Cómo gestionar a los millennials?.
10. Anima a tus líderes a formar parte del diálogo
Como comentaba al principio de este artículo, son muchos los casos en los que la falta de liderazgo hace fracasar estrategias de diversidad e inclusión. L_s líderes de una organización no tienen por qué ser aquellos que se sitúen por encima en la escala jerárquica, de ahí que sea muy importante saber reconocerl_s e involucrarl_s en este tipo de iniciativas.
Tengamos en cuenta que liderar un cambio es una de las tareas más complicadas para cualquier organización, piensa en formas de reward para las personas escogidas. Aunque la motivación inicial sea un elemento clave, no será suficiente a lo largo de todo el proceso.
Día a día en el espacio laboral
11. Prueba la técnica Robin en las reuniones
Seguro que has estado alguna vez en una reunión en la que solo se escuchaba la voz de dos o tres personas. Las mujeres, l_s asiátic_s o sencillamente las personas tímidas tienden a compartir menos sus opiniones, lo que lleva a las empresas a perder insights que le serían de mucha utilidad.
Para evitar que esto ocurra, te proponemos poner en práctica la técnica Robin, que consiste en que se realicen rondas en las que cada una de las personas asistentes den su opinión u opten por pasar su turno.
12. Señala las interrupciones que se produzcan
Numerosos estudios demuestran que el mansplaining es una realidad. Las ideas u opiniones de mujeres son silenciadas e interrumpidas de forma recurrente por las de sus compañeros varones.
El primer paso para hacer desaparecer este injusto y discriminatorio fenómeno es señalar a los responsables del mismo cuando se produzca. Sin culpabilizar ni tomar represalias, sino de forma pedagógica con el objetivo de lograr una empresa más diversa.
13. Ofrece mayor flexibilidad a tus emplead_s
El horario de 9 a 18h no es el más conveniente para todo el mundo. De hecho, se lo pone muy complicado a personas con hij_s o personas a su cargo. Por eso, ofrecer horarios flexibles y opciones de teletrabajo es una muy buena idea para promover mejores entornos laborales.
Autoconocimiento y formación
14. Usa el test de la asociación implícita
¿Cuántas veces has escuchado expresiones como “no soy racista, pero…”? Las personas solemos mantener sesgos inconscientes y prejuicios ocultos que modelan cada una de nuestras acciones.
Para solucionar un problema el primer paso es ser conscientes de él. De ahí que te recomendamos que propongas a tus trabajador_s que realicen éste sencillo test de la asociación implícita, totalmente anónimo y rápido de completar. ¡Te sorprenderán los resultados!
15. Forma a tus emplead_s en diversidad e inclusión
Ya sea como complemento a todas estas ideas o como primer paso, formar a tus emplead_s en todo lo relacionado con diversidad e inclusión es fundamental. Conseguirás que toda tu plantilla cuente con unos conocimientos en estas materias y que puedan surgir iniciativas beneficiosas de forma autónoma.
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